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中國(guó)員工有哪些不足？世界500強(qiáng)的高管如何看待每個(gè)求職者的面試表現(xiàn)？學(xué)歷、經(jīng)歷、專業(yè)、能力，在世界500強(qiáng)心目中占多大的分量？長(zhǎng)期研究青年就業(yè)問(wèn)題的上海交通大學(xué)學(xué)者熊丙奇，與近30位世界500強(qiáng)企業(yè)高級(jí)管理人員就青年學(xué)生就業(yè)問(wèn)題進(jìn)行對(duì)話。
 
 
 
在日前出版的《天下無(wú)墻》一書中，熊丙奇為求職者總結(jié)出11條建議。

　　建議1：看到潛在的危險(xiǎn)

　　埃森哲合伙人兼中國(guó)區(qū)總裁李綱認(rèn)為，中國(guó)員工的不足之處主要表現(xiàn)在兩方面，一是自信心不足，二是缺乏承受挫折的能力。這種狀態(tài)對(duì)員工在跨國(guó)公司的成長(zhǎng)很不利。在一個(gè)項(xiàng)目中，如果一個(gè)與你級(jí)別差不多的同事喜歡發(fā)表自己的意見，表現(xiàn)得比較有見識(shí)，那么他就會(huì)得到更多的關(guān)注。另外，我們很多年輕的國(guó)內(nèi)同事獨(dú)立能力、承受挫折的能力比較弱，一帆風(fēng)順時(shí)表現(xiàn)得很好，一碰到不順心的事情，往往會(huì)弄得一團(tuán)糟。

　　建議2：建立清晰的成才目標(biāo)

　　盛大公司副總裁張燕梅告誡大學(xué)生應(yīng)該早作規(guī)劃，在進(jìn)入大學(xué)校門的時(shí)候，就要有自己努力的方向，知道自己今后想從事哪一行業(yè)，到什么類型單位工作最理想。根據(jù)這樣的定位，你才可以作充分的準(zhǔn)備，千萬(wàn)不能到了要離開學(xué)校的時(shí)候，才抱怨大學(xué)4年白白浪費(fèi)了。

　　建議3：不要拿學(xué)歷說(shuō)事

　　據(jù)GE(中國(guó))有限公司人力資源總監(jiān)王曉軍介紹，公司會(huì)根據(jù)不同崗位的要求，對(duì)專業(yè)和學(xué)歷有一定的傾向性。比如，GE公司在上海的全球研發(fā)中心由于工作性質(zhì)，通常要求應(yīng)聘者至少有碩士以上的學(xué)歷。不過(guò)，一般來(lái)說(shuō)機(jī)會(huì)是均等的，高學(xué)歷不會(huì)加分。學(xué)歷、學(xué)校和工作經(jīng)驗(yàn)都是證明應(yīng)聘者能力的一種方式，但最根本的是應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)、能力和技能是否合適自己應(yīng)聘的職位，找到自己的定位。

　　“西門子人力資源部門有明確的"人才素質(zhì)模式"，它包括3個(gè)方面，一是知識(shí)，二是經(jīng)驗(yàn)，三是能力。知識(shí)包括專業(yè)理論知識(shí)和商務(wù)知識(shí)、市場(chǎng)知識(shí)；經(jīng)驗(yàn)包括本專業(yè)領(lǐng)域的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)、跨文化經(jīng)驗(yàn)。能力指4大方面的能力，一是推動(dòng)能力，二是專注能力，三是影響能力，四是指導(dǎo)能力。”西門子中國(guó)有限公司人事部經(jīng)理謝克海說(shuō)。

　　建議4：關(guān)注你的核心競(jìng)爭(zhēng)力

　　IBM大中華地區(qū)大學(xué)合作部總經(jīng)理邱曉萍表示：“我們對(duì)應(yīng)聘者的專業(yè)背景并不嚴(yán)格要求。”IBM招聘人才的第一關(guān)是筆試，主要測(cè)試學(xué)生的綜合素質(zhì)，筆試題中沒(méi)有任何關(guān)于計(jì)算機(jī)知識(shí)的內(nèi)容。二是IBM看重應(yīng)聘者的潛能，是不是一塊可造之材。在IBM中，有很多例子反映，非IT專業(yè)出身的應(yīng)聘者最終卻在IT技術(shù)崗位上做得十分出色。在IBM中，只要你有興趣和潛力，公司就會(huì)給你機(jī)會(huì)。在筆試之后的各輪面試中，和今后的培訓(xùn)和工作中，IBM會(huì)發(fā)現(xiàn)你的興趣和潛力。

　　建議5：明白自己的需要

　　家樂(lè)福中國(guó)有限公司人力資源總監(jiān)楊孝全說(shuō)，在家樂(lè)福，人才的淘汰率較高，這主要有兩方面原因，一是公司對(duì)人才的要求定位很高，“我們對(duì)招聘的大學(xué)生，基本上都是按照管理人員的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培養(yǎng)，這就勢(shì)必淘汰一批不具備發(fā)展?jié)撡|(zhì)的學(xué)生”；二是作為勞動(dòng)密集型企業(yè)，家樂(lè)福的工作十分具體和辛苦，有一些大學(xué)生對(duì)從事這種行業(yè)的艱苦性和挑戰(zhàn)性沒(méi)有準(zhǔn)備，而且也對(duì)自己工作的價(jià)值缺乏認(rèn)同，因此選擇主動(dòng)離職。

　　建議6：在適當(dāng)?shù)胤桨l(fā)揮你的優(yōu)勢(shì)

　　3M公司中國(guó)有限公司常務(wù)董事兼總經(jīng)理余俊雄認(rèn)為，一個(gè)剛畢業(yè)的學(xué)生，既有高學(xué)歷，又有社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，工作能力還很強(qiáng)，這幾乎是不可能的。“我們主要關(guān)注他的態(tài)度，他是否真心喜歡具有創(chuàng)意的工作，對(duì)自己的工作是不是有很多設(shè)想。我們對(duì)求職者的要求是熱愛公司，能夠接受并融入公司的文化”。

　　建議7：正確的求職態(tài)度

　　思科系統(tǒng)公司副總裁、思科系統(tǒng)(中國(guó))網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司總裁杜家濱表示，在招聘過(guò)程中，他們會(huì)觀察應(yīng)聘者回答問(wèn)題的內(nèi)容、方法以及答錯(cuò)時(shí)的態(tài)度，來(lái)評(píng)價(jià)他的能力和態(tài)度。“不懂不要緊，答錯(cuò)其實(shí)也并不要緊，關(guān)鍵在于你要告訴我們你是怎樣嘗試著回答的，我們要看你思考問(wèn)題的邏輯和方法。那種對(duì)自己答錯(cuò)問(wèn)題沒(méi)有一點(diǎn)感覺的人，會(huì)最先出局。同時(shí)也要看你的誠(chéng)信。這一點(diǎn)我們尤其強(qiáng)調(diào)，我們希望一個(gè)人要說(shuō)真話，不要說(shuō)假話”。

　　飛利浦電子中國(guó)集團(tuán)人力資源副總裁徐承楷在面試時(shí)，比較喜歡問(wèn)“你覺得做得最讓自己滿意的事情是什么？最窩囊的事情是什么？”他表示，回答這個(gè)問(wèn)題，可以看出對(duì)方是否坦蕩，是否具有誠(chéng)信度，是否愿意接受批評(píng)和挫折，是否具有耐壓力，在他心目中最好和最壞的覆蓋度如何。“另外，我還會(huì)問(wèn)一些很簡(jiǎn)單的問(wèn)題，看看他的反應(yīng)能力，也許問(wèn)題并沒(méi)有什么準(zhǔn)確的答案”。

　　很多人覺得世界500強(qiáng)企業(yè)的面試很神秘，為此在應(yīng)聘前花很多時(shí)間準(zhǔn)備，學(xué)習(xí)各類面試技巧。對(duì)此，徐承楷認(rèn)為，“這有一定作用，但十分有限”。有一些東西是可以人為掩飾的，但有的是掩飾不了的。有經(jīng)驗(yàn)的招聘官，其工作就是剝?nèi)?yīng)聘者的“偽裝”，尋找真正適合企業(yè)的人選。“我常建議前來(lái)應(yīng)聘的人，最好的辦法是表現(xiàn)最自然的自己，不要為找一份工作而刻意改變自己。要讓招聘官看到真實(shí)的你，選擇真實(shí)的你”。

　　建議8：建立與企業(yè)的相互信任

　　據(jù)三菱商事(上海)有限公司總經(jīng)理室副室長(zhǎng)三村俊介紹，從2002年起，他們開始推行新的人才開發(fā)計(jì)劃———“Chinaprofessional制度”，選擇優(yōu)秀的中國(guó)員工，派往日本東京公司總部進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，以讓他們擔(dān)任與日本派遣的職員一樣的工作。首批9名“Chinaprofessional”前往東京接受培訓(xùn)，其中，上海有5名員工被選拔參加這項(xiàng)計(jì)劃。目前在三菱商事中，有的中國(guó)員工已經(jīng)擔(dān)任起重要管理工作，公司也有意識(shí)地培養(yǎng)他們。“隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中國(guó)員工會(huì)有更好的發(fā)展，我們也會(huì)給中國(guó)員工更多的信任，讓他們擔(dān)當(dāng)重任。”

　　建議9：知道自己該做的

　　杜邦中國(guó)集團(tuán)有限公司總裁查布朗CharlesG.Browne表示，在杜邦，有一項(xiàng)員工定向發(fā)展計(jì)劃。這個(gè)計(jì)劃是鼓勵(lì)員工自己決定未來(lái)3至5年把自己發(fā)展為一個(gè)什么樣的人。每個(gè)員工可以與自己的直接主管共同商量自己的發(fā)展規(guī)劃，公司也會(huì)創(chuàng)造相應(yīng)的條件，支持、配合員工的行動(dòng)計(jì)劃。杜邦為每個(gè)員工提供成功的機(jī)會(huì)，而且大家也相信有這樣的機(jī)會(huì)。

　　英特爾中國(guó)軟件實(shí)驗(yàn)室總經(jīng)理王文漢博士則說(shuō)，在英特爾公司里，考慮員工晉升時(shí)，從來(lái)就不把學(xué)歷當(dāng)做一條因素。學(xué)歷只在一個(gè)人進(jìn)公司的那段時(shí)間，發(fā)揮一定作用。但這之后的發(fā)展，完全取決于自己的努力。有的碩士生可能不用功，那么他的工資待遇就會(huì)降下來(lái)，而一些本科生經(jīng)過(guò)自己的努力，取得了優(yōu)異的成績(jī)，那么他就會(huì)更快得到晉升。

　　建議10：給自己一個(gè)夢(mèng)想

　　“有兩樣?xùn)|西，對(duì)一個(gè)人、一個(gè)項(xiàng)目的成功起著重要作用：一是信念，相信通過(guò)自己和團(tuán)隊(duì)的努力，能夠圓滿地完成任務(wù)；二是對(duì)自己所從事的事業(yè)要有自豪感，感到自己從事的事業(yè)十分崇高。一個(gè)人只要信心百倍地去干自己喜歡做的事、感到驕傲的事，一定會(huì)取得意想不到的成果。”富士通將軍(上海)有限公司董事長(zhǎng)吉村昭彥這樣說(shuō)。

　　貝塔斯曼直接集團(tuán)中國(guó)區(qū)人力資源總監(jiān)張文怡當(dāng)初是以?？飘厴I(yè)生的身份進(jìn)入貝塔斯曼的，經(jīng)過(guò)6年多時(shí)間，成為人力資源總監(jiān)。“我想我的經(jīng)歷對(duì)?？粕鷣?lái)說(shuō)，應(yīng)該是一種鼓舞。我對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展有很清晰的規(guī)劃，我對(duì)未來(lái)充滿理想。我剛進(jìn)貝塔斯曼當(dāng)培訓(xùn)講師的時(shí)候，就希望將來(lái)的某一天能成為專業(yè)的人力資源管理者。我前進(jìn)的每一步都走得很扎實(shí)，同時(shí)我也接受了很多在職培訓(xùn)，包括MBA短期課程培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)合作培訓(xùn)、顧客關(guān)系管理培訓(xùn)、心理學(xué)培訓(xùn)等。”

　　建議11：你可以改變自己

　　荷蘭國(guó)際集團(tuán)亞太區(qū)總部中國(guó)區(qū)總經(jīng)理吳志盛認(rèn)為，在中國(guó)，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對(duì)大學(xué)生的需求將進(jìn)一步增加，“我們保險(xiǎn)行業(yè)尤其如此”。他建議求職者，在沒(méi)有找到合適的工作前，應(yīng)該靜下心來(lái)想方設(shè)法充實(shí)自己，盡可能提升自己的價(jià)值。“邊工作邊充電是一種提升自己價(jià)值的方式，進(jìn)一步攻讀學(xué)位也是提升自己的方式。一味等待是不可能有轉(zhuǎn)機(jī)的。即使你已經(jīng)放低標(biāo)準(zhǔn)找了一份工作，但也要抽晚上的時(shí)間充電，或在雙休日去大學(xué)里繼續(xù)學(xué)習(xí)。當(dāng)你的價(jià)值提升了，新的機(jī)會(huì)就會(huì)出現(xiàn)